Warum viele Einstellungsgespräche die falschen Charaktereigenschaften prüfen

Der neue berufsbezogene Persönlichkeitstest BPT zeigt auf Basis von 23.255 Profilen: Erfolgreiche Unternehmer, General Manager, Selbstständige und Fachleute brauchen nicht dieselben Charaktereigenschaften. Wer einen Manager sucht, aber einen Unternehmer-Typ einstellt, riskiert eine teure Fehlbesetzung – nicht wegen mangelnder Kompetenz, sondern wegen fehlender Passung zur Verantwortung. Das gilt auch für Bewerber: Entscheidend ist nicht nur, was jemand kann, sondern ob Charakter, Aufgabe und Verantwortungsniveau zusammenpassen.

Von Prof. Dr. Waldemar Pelz | Aktualisiert am 9. Juli 2026

Das eigentliche Problem im Einstellungsgespräch

Viele Unternehmen suchen die richtige Person – prüfen aber die falsche Frage. Im Einstellungsgespräch geht es häufig um Erfahrung, Fachwissen, Auftreten, Motivation und Sympathie. Das ist verständlich, aber unvollständig. Denn eine Person kann fachlich kompetent, sprachlich überzeugend und sympathisch auftreten – und trotzdem für die konkrete Verantwortung ungeeignet sein.

Der entscheidende Unterschied lautet nicht: Ist diese Person gut oder schlecht? Sondern: Für welche Aufgabe ist diese Persönlichkeit geeignet? Ein Unternehmer braucht andere Charaktereigenschaften als ein General Manager. Ein Selbstständiger braucht andere Prioritäten als eine Fachkraft in einer Organisation. Wer diese Unterschiede ignoriert, verwechselt Persönlichkeit mit Passung.

Warum viele Persönlichkeitstests bei Einstellungen nicht helfen

Viele populäre Persönlichkeitstests beschreiben Menschen mit Typen, Farben, Profilen oder allgemeinen Eigenschaften. Das kann für Selbstreflexion, Kommunikation oder Teamentwicklung unterhaltsam und manchmal hilfreich sein. Für Auswahlentscheidungen reicht es aber nicht.

Der Grund ist einfach: Ein guter Persönlichkeitstest für berufliche Entscheidungen muss nicht nur Menschen beschreiben, sondern beruflichen Erfolg in einer konkreten Verantwortung erklären. Es genügt nicht zu wissen, ob jemand eher extravertiert, gewissenhaft, dominant, harmonisch, kreativ oder teamorientiert ist. Entscheidend ist, ob diese Eigenschaften zur Aufgabe passen.

Genau hier liegt das Kernproblem vieler populärer Verfahren: Sie unterscheiden zu wenig zwischen den Anforderungen verschiedener Rollen. Wer eine Führungskraft, einen Unternehmer, einen General Manager, einen Projektleiter oder eine Fachkraft sucht, braucht keine hübsche Typologie. Er braucht eine valide Einschätzung der Eigenschaften, die für diese Verantwortung erfolgskritisch sind.

Eine ausführliche Einordnung bekannter Verfahren wie MBTI, DISG, Big Five, Enneagramm und CliftonStrengths finden Sie im Beitrag Persönlichkeitstests im Vergleich.

Kompetenzen sind wichtig – aber sie reichen nicht

Natürlich sind Kompetenzen wichtig. Niemand sollte ohne fachliches Mindestniveau, Lernfähigkeit oder praktische Erfahrung eingestellt werden. Doch in vielen Auswahlprozessen werden Kompetenzen überschätzt und Charaktereigenschaften unterschätzt.

Der Grund: Viele Kompetenzen lassen sich vergleichsweise gut entwickeln. Man kann Methoden lernen, Tools trainieren, Fachwissen aufbauen, Präsentationstechniken verbessern oder Führungsinstrumente einüben. Schwieriger ist es, aus einem Menschen mit geringer Verantwortungsbereitschaft eine dauerhaft verlässliche Führungskraft zu machen. Ebenso schwierig ist es, aus jemandem ohne Mut, Ausdauer und Umsetzungskraft eine Person zu formen, die unter Unsicherheit konsequent entscheidet und handelt.

Der Volksmund formuliert es grob: „Aus einem Ackergaul macht man kein Rennpferd.“ Für die Personalauswahl sollte man diese Metapher nicht abwertend verstehen, sondern diagnostisch: Nicht jeder Mensch wird in jeder Rolle wirksam. Und auch umgekehrt gilt: Ein Rennpferd ist nicht automatisch der bessere Ackergaul. Wer Tempo, Risiko und Gestaltungskraft mit Stabilität, Sorgfalt und langfristiger Steuerung verwechselt, riskiert Fehlbesetzungen.

Warum die einseitige Fokussierung auf Kompetenzen überholt ist

Viele Kompetenzmodelle stammen aus einer Zeit, in der man beruflichen Erfolg vor allem durch beobachtbare Fähigkeiten, Methodenwissen und Verhaltenstrainings erklären wollte. Diese Sicht ist heute zu eng. Kompetenzmodelle bleiben nützlich, wenn sie konkrete Anforderungen beschreiben. Sie werden aber problematisch, wenn sie den Eindruck erzeugen, man könne durch Training fast jede Person für fast jede Rolle passend machen.

Die Auswertung der Forschung der vergangenen 20 Jahre und die eigene Datenbasis aus Personal- und Führungskräfteentwicklung sprechen für eine andere Sicht: Kompetenzen entfalten ihre Wirkung erst dann dauerhaft, wenn die tragenden Charaktereigenschaften zur Verantwortung passen. Wer Verantwortung meidet, wird durch ein Führungskräfteseminar nicht automatisch zur wirksamen Führungskraft. Wer keine Ausdauer hat, wird durch Zielvereinbarungen nicht automatisch umsetzungsstark. Wer kein Vertrauen aufbaut, wird durch Kommunikationstechniken nicht automatisch glaubwürdig.

Was der Berufsbezogene Persönlichkeitstest BPT zeigt

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest BPT erfasst berufsrelevante Charaktereigenschaften, die für Karriere, Führung, Zusammenarbeit und persönliche Wirksamkeit bedeutsam sind. In der großen Vergleichsbasis mit 23.255 BPT-Profilen wurden Zielgruppen wie Unternehmer, General Manager, Selbstständige und Fachleute getrennt betrachtet.

Die folgende Tabelle zeigt die jeweils stärksten Merkmale der vier Gruppen. Die Werte sind Mittelwerte auf einer Skala von 1 bis 5. Je höher der Wert, desto stärker ist das jeweilige Merkmal ausgeprägt.

Rang	Unternehmer n = 451	General Manager n = 2.536	Selbstständige n = 512	Fachleute n = 2.144
1	Vorbildfunktion 4,10	Verantwortung 4,12	Fairness 3,87	Fairness 3,93
2	Optimismus 4,05	Vorbildfunktion 4,11	Optimismus 3,85	Vorbildfunktion 3,78
3	Verantwortung 4,01	Optimismus 3,99	Lernwille 3,81	Verantwortung 3,76
4	Kreativität 3,99	Fairness 3,97	Vorbildfunktion 3,80	Lernwille 3,74
5	Lernwille 3,92	Kreativität 3,97	Kreativität 3,77	Optimismus 3,69

Hinweis: Die Zielgruppen wurden nach definierter BPT-Zielgruppenlogik gebildet. Die Werte sind Mittelwerte auf einer Skala von 1 bis 5. Die Tabelle zeigt die jeweils fünf höchsten Merkmale je Gruppe.

Warum ein Unternehmer nicht automatisch der bessere Manager ist

Unternehmer brauchen Gestaltungswillen, Optimismus, Kreativität und die Bereitschaft, Verantwortung für unsichere Entscheidungen zu übernehmen. Sie müssen Chancen erkennen, Risiken eingehen und neue Wege schaffen. In der BPT-Auswertung stehen bei Unternehmern besonders Vorbildfunktion, Optimismus, Verantwortung, Kreativität und Lernwille oben.

General Manager dagegen müssen oft andere Anforderungen erfüllen. Sie steuern größere Organisationen, koordinieren Interessen, sichern Umsetzung, übernehmen Verantwortung für Menschen, Budgets und Prozesse und müssen glaubwürdig Orientierung geben. In der BPT-Auswertung stehen bei General Managern Verantwortung und Vorbildfunktion an der Spitze.

Genau daraus folgt die zentrale Warnung: Ein Unternehmerprofil kann für Innovation, Wachstum und Marktchancen wertvoll sein. In einer General-Manager-Rolle kann dasselbe Profil aber problematisch werden, wenn Stabilität, Abstimmung, Verlässlichkeit und organisatorische Steuerung im Vordergrund stehen.

Warum Fachleute andere Prioritäten haben

Fachleute müssen nicht primär Märkte erobern, Risiken eingehen oder ganze Organisationen führen. Ihre Wirksamkeit entsteht häufig durch fachliche Qualität, Verlässlichkeit, Lernbereitschaft, Fairness und verantwortliches Arbeiten im eigenen Aufgabenbereich.

Deshalb ist es kein Nachteil, wenn bei Fachleuten andere Merkmale oben stehen als bei Unternehmern oder General Managern. Es ist vielmehr ein Hinweis auf Rollenpassung. Eine sehr gute Fachkraft muss nicht wie ein Unternehmer denken. Und ein Unternehmer muss nicht dieselben Prioritäten haben wie eine Fachkraft. Entscheidend ist, ob die Persönlichkeit zur Aufgabe passt.

Was Selbstständige von Unternehmern unterscheidet

Selbstständige und Unternehmer werden im Alltag oft gleichgesetzt. Die BPT-Auswertung spricht dagegen für eine wichtige Differenzierung. Selbstständige arbeiten häufig eigenverantwortlich, kundenorientiert und fachnah. Unternehmer dagegen bauen Geschäftsmodelle, Organisationen, Teams und Märkte auf.

In der Auswertung stehen bei Selbstständigen Fairness, Optimismus, Lernwille, Vorbildfunktion und Kreativität oben. Das passt zu einer Rolle, in der Vertrauen, Kundennähe, persönliche Glaubwürdigkeit und kontinuierliche Weiterentwicklung besonders wichtig sind. Unternehmerprofile sind stärker mit Gestaltung, Verantwortung und Chancenorientierung verbunden.

Worauf Unternehmen, Führungskräfte und Bewerber im Auswahlprozess achten sollten

Die wichtigste Frage im Auswahlprozess lautet deshalb nicht: „Wirkt diese Person sympathisch?“ Auch nicht: „Hat sie gute Antworten vorbereitet?“ Die entscheidende Frage lautet:

Welche Charaktereigenschaften verlangt diese Aufgabe – und zeigt die Person genau diese Eigenschaften belastbar?

Daraus ergeben sich bessere Fragen für das Einstellungsgespräch:

• Verantwortung: Wann haben Sie eine schwierige Entscheidung getragen, obwohl sie unangenehm war?
• Mut: Wann haben Sie ein wichtiges Problem angesprochen, das andere vermieden haben?
• Ausdauer: Wann mussten Sie trotz Rückschlägen an einem Ziel festhalten?
• Lernwille: Welche Rückmeldung hat Ihr Verhalten tatsächlich verändert?
• Volition: Wie stellen Sie sicher, dass aus Zielen konkrete Ergebnisse werden?
• Vorbildfunktion: Woran merken andere, dass Sie selbst vorleben, was Sie erwarten?
• Fairness: Wie gehen Sie mit Menschen um, die weniger Macht oder Status haben als Sie?

Auch Bewerber sollten diese Frage ernst nehmen. Eine Position kann attraktiv klingen und trotzdem nicht zur eigenen Persönlichkeit passen. Wer dauerhaft gegen die eigenen charakterlichen Stärken arbeitet, verliert oft Energie, Wirkung und Glaubwürdigkeit. Passung ist deshalb nicht nur ein Auswahlkriterium für Unternehmen, sondern auch ein Schutz vor der falschen Karriereentscheidung.

Warum validierte Tests besser sind als Bauchgefühl

Gute Interviewer können viel erkennen. Aber sie sind nicht frei von Sympathieeffekten, Halo-Effekten, Selbstinszenierung und Wunschdenken. Genau deshalb sollten wichtige Personalentscheidungen nicht allein auf einem Gespräch beruhen.

Ein validierter Persönlichkeitstest ersetzt kein Urteil, aber er verbessert die Grundlage des Urteils. Er macht Unterschiede sichtbar, die im Gespräch leicht übersehen werden. Er hilft, Menschen nicht nur nach Auftreten, sondern nach berufsrelevanten Charaktereigenschaften einzuschätzen. Und er zwingt dazu, die wichtigste Frage zuerst zu klären: Welche Persönlichkeit braucht diese Verantwortung?

Weitere Informationen zum Verfahren finden Sie hier: Berufsbezogener Persönlichkeitstest BPT.

Was die Ergebnisse nicht bedeuten

Die Ergebnisse bedeuten nicht, dass Unternehmer besser sind als Fachleute oder General Manager besser als Selbstständige. Sie bedeuten auch nicht, dass ein einzelner Testwert eine Person vollständig erklärt. Persönlichkeit ist komplex, und beruflicher Erfolg hängt zusätzlich von Fachwissen, Erfahrung, Branche, Markt, Unternehmenskultur, Führung, Strategie und Gelegenheit ab.

Die Ergebnisse zeigen aber, dass es riskant ist, alle Rollen mit demselben Persönlichkeitsmaßstab zu bewerten. Wer für jede Position dieselben Eigenschaften sucht, begeht einen Denkfehler. Die Frage lautet nicht: Wer hat das stärkste Profil? Sondern: Wer hat das passende Profil für diese konkrete Verantwortung?

Fazit: Nicht der beste Bewerber gewinnt, sondern der passendste

Einstellungsgespräche scheitern oft nicht daran, dass zu wenig gefragt wird. Sie scheitern daran, dass die falschen Dinge geprüft werden. Fachwissen, Erfahrung und Kompetenzen sind wichtig. Aber sie beantworten nicht die entscheidende Frage: Passt der Charakter zur Verantwortung?

Der neue berufsbezogene Persönlichkeitstest BPT zeigt auf Basis von 23.255 Profilen: Unternehmer, General Manager, Selbstständige und Fachleute unterscheiden sich in ihren charakterlichen Prioritäten. Deshalb sollte Personalauswahl nicht bei allgemeinen Persönlichkeitstypen stehen bleiben. Sie muss klären, welche Eigenschaften eine Aufgabe tatsächlich verlangt.

Wer einen Manager sucht, sollte keinen Unternehmer-Typ einstellen, nur weil er energiegeladen, kreativ und überzeugend wirkt. Wer einen Unternehmer sucht, sollte keinen reinen Verwalter wählen, nur weil er zuverlässig und kompetent erscheint. Und wer eine Fachkraft sucht, sollte nicht automatisch Führungspotenzial erzwingen.

Die bessere Regel lautet:

Erst die Verantwortung verstehen. Dann den Charakter prüfen. Erst danach über Kompetenzen entscheiden.

Häufige Fragen

Welche Charaktereigenschaften sollte man im Einstellungsgespräch prüfen?

Entscheidend sind nicht allgemeine Wunschmerkmale, sondern die Eigenschaften, die zur Aufgabe passen. Für Führungs- und Verantwortungsrollen sind häufig Verantwortung, Vorbildfunktion, Mut, Ausdauer, Lernwille, Volition und Vertrauensfähigkeit besonders wichtig.

Warum reichen Kompetenzen bei der Personalauswahl nicht aus?

Kompetenzen zeigen, was jemand kann. Charaktereigenschaften zeigen, wie jemand mit Verantwortung, Rückschlägen, Macht, Risiko und Menschen umgeht. Viele Kompetenzen lassen sich trainieren; tragende Charaktereigenschaften sind deutlich stabiler und sollten deshalb früh geprüft werden.

Warum sind populäre Persönlichkeitstests für Einstellungen oft problematisch?

Viele populäre Tests beschreiben allgemeine Typen oder Präferenzen. Für Auswahlentscheidungen braucht man jedoch validierte, berufsbezogene Verfahren, die zeigen, welche Eigenschaften für bestimmte Aufgaben und Verantwortungen relevant sind.

Was unterscheidet Unternehmer von General Managern?

Unternehmer brauchen besonders Gestaltungskraft, Optimismus, Kreativität und Verantwortungsbereitschaft unter Unsicherheit. General Manager müssen stärker Organisationen steuern, Verantwortung tragen, Vorbild sein und Umsetzung sichern. Beide Rollen können erfolgreich sein, verlangen aber unterschiedliche Charakterprofile.

Sollte ein Persönlichkeitstest das Einstellungsgespräch ersetzen?

Nein. Ein validierter Persönlichkeitstest sollte das Gespräch ergänzen, nicht ersetzen. Er liefert Hinweise, die im Interview gezielt geprüft werden können. Die beste Auswahl entsteht aus Anforderungsanalyse, strukturiertem Interview, validierter Diagnostik und sorgfältiger Entscheidung.